Contratando e Retendo Grandes Pessoas no Novo Mundo do Trabalho.
Podcast, Shane Hastie, editor-chefe de Cultura e Métodos, falou com Sarah Hawley, da Growmotely, sobre como empregar e reter pessoas no mundo do trabalho remoto e híbrido.
Principais conclusões
- Contratar para trabalho remoto é bem diferente de contratar para presencial
- O processo de contratação remota deve incluir o envolvimento com o candidato em vários canais, de forma semelhante à forma como eles serão usados no contexto de trabalho
- Integrar bem e manter as pessoas envolvidas com os valores e a missão da organização são essenciais para a retenção e o engajamento
- Não existe uma “nova maneira de trabalhar” única – cada indivíduo, equipe, departamento e organização precisa descobrir o que funciona melhor para eles
- É importante permitir que as pessoas ouçam, aprendam, experimentem e se adaptem para descobrir o que funciona melhor para elas e suas equipes
O que há de diferente na contratação para trabalho remoto?
Sarah Hawley: Acho que o primeiro aspecto é como nos conhecemos neste novo contexto em que não estamos entrando em um escritório e sentados um de frente para o outro? E assim, o que construímos é uma forma multidimensional de nos conhecermos por meio desse processo. Portanto, começa com perguntas pré-triagem, que são perguntas escritas que você responde ao enviar uma inscrição. Então, em vez de simplesmente, você pode se candidatar a um milhão de empregos, na verdade, você precisa responder a perguntas para se inscrever. Portanto, a empresa pensou em três a cinco perguntas que gostaria de saber junto com seu perfil de barra de currículo on-line sobre por que você está interessado nesta empresa, por que está interessado nesta função. Esse é o primeiro tipo de ponto de partida. A segunda fase é um vídeo de perguntas e respostas.
E isso agora está começando a crescer, ok, vimos as respostas escritas de alguém, vimos o vídeo de perguntas e respostas antes de chegarmos ao ponto em que cada um de nós vai investir uma hora ou o que quer que seja em um Zoom ou algum tipo de entrevista online. Também incluímos mensagens instantâneas na plataforma. Portanto, ao longo da jornada de contratação, você também pode enviar o que é mais como um texto, que é aquele aspecto informal que acho muito importante porque o e-mail pode se tornar muito formal. E acho que neste futuro de trabalho, o que queremos fazer é nos encontrarmos em um nível humano. Então, o que estamos tentando fazer nesse processo é dar às pessoas essas diferentes maneiras de experimentar umas às outras, vídeo, mensagens instantâneas informais, conteúdo escrito mais formal, o perfil, a entrevista online. E nós’
Shane Hastie : Como candidato em potencial, como faço para examinar a cultura da empresa, que é para mim?
Como candidato, como posso aprender sobre a cultura de uma empresa?
Sarah Hawley: Sim, isso é ótimo. E esse é o outro aspecto do que construímos, então fico feliz que você tenha perguntado. Mas nós colocamos as empresas em sua visão, seus valores e seu propósito como parte de seu perfil junto com um sobre a empresa para termos uma ideia do que a empresa realmente faz. E os candidatos também adicionam seus valores. E temos um algoritmo de correspondência automática que desenvolveremos ao longo do tempo em um algoritmo de correspondência de cultura. Portanto, queremos sugerir pessoas para empresas e empresas para pessoas com base, sim, em habilidades e experiência e vagas de emprego, mas também nesses atributos de correspondência de valores. Portanto, esse é um projeto de longo prazo que estamos construindo, pois temos mais dados em nosso sistema. Mas isso’
E as empresas veem candidatos que prosperariam em sua organização. Eu realmente acho que os valores, o ethos que forma a cultura é a coisa mais importante que devemos considerar quando estamos olhando para onde vamos trabalhar, ou por outro lado, quando estamos olhando para pessoas que estamos trazendo para nossa equipe porque a coesão da equipe e ter pessoas engajadas e felizes em seu trabalho, e como um indivíduo estar engajado e feliz em seu trabalho e sentir-se ressonante com a forma como a cultura é nesta organização é o que leva para uma produtividade mais fácil é o que eu chamaria. Então, acho que há duas maneiras diferentes de criar alto desempenho. Quero dizer, provavelmente há mais de dois, mas, de modo geral, podemos ter uma cultura de alto desempenho impulsionada pela pressão, muitos objetivos e métricas e dirigir, dirigir, dirigir. E isso acaba levando ao esgotamento e à alta rotatividade de pessoal.
Portanto, embora possamos obter esse desempenho a curto prazo, provavelmente teremos uma rotatividade maior de funcionários e realmente teremos que trabalhar duro para encontrar pessoas que possam realmente prosperar nesse tipo de organização a longo prazo. A outra maneira que eu acho, que é uma maneira muito melhor de obter alto desempenho, é ter esse alinhamento em torno da visão, dos valores, das habilidades e da experiência para poder desempenhar a função, porque quando nos sentimos felizes, realizados, engajados e competentes , o trabalho pode fluir com muito mais facilidade. E isso leva a um nível mais alto de desempenho de uma forma realmente agradável e não deixa as pessoas esgotadas e querendo deixar a organização.
Shane Hastie : Para um empregador que procura atrair pessoas remotamente, como faço para manter esse nível de envolvimento? Então eles me procuraram porque temos um alinhamento de valores, isso parece bom no papel, estamos começando a trabalhar juntos. Como faço para manter esse noivado quando talvez nunca nos falemos?
Manter as pessoas engajadas e envolvidas
Sarah Hawley: A primeira coisa que eu diria é que espero que eles conversem um com o outro. Portanto, crie algum tipo de ambiente onde haja comunicação consistente e oportunidade de se conhecer e se envolver. E acho que há muitas maneiras de fazer isso. Não acredito em reuniões o dia todo e estar no Zoom o dia todo. Eu não acho que essa seja a solução. Acho que para empresas menores, uma reunião semanal, todas as reuniões da empresa são boas, para empresas maiores, talvez seja mensal, onde você meio que atualiza todos, mas talvez as equipes menores se reúnam uma vez por semana. Então, acho que esse tipo de ponto de contato cara a cara semanal em que todos têm suas câmeras ligadas, normalizando para que não haja problema que eles possam estar discando do estúdio de ioga, do parque ou da cama, se for tarde da noite ou qualquer outra coisa pode ser,
Porque também quando estamos trabalhando remotamente e globalmente, podemos ter pessoas em todos os fusos horários diferentes e, com sorte, estamos adotando uma maneira mais fluida e flexível para as pessoas trabalharem. Mas reunir as pessoas, acho que pelo menos uma vez por semana, é uma maneira muito legal de criar esse relacionamento. E em segundo lugar, o mais importante é ter boas maneiras fáceis de se comunicar online. Então, em nossa empresa, usamos o Basecamp, por exemplo. Obviamente, o Slack é outro muito popular. Ferramentas como esta onde você pode conversar facilmente. Também usamos o Telegram para enviar notas de voz. As anotações de voz são uma maneira realmente incrível de fazer brainstorming e manter conversas colaborativas contínuas em grupo ou mesmo apenas com um de seus colegas, onde você pode desempacotar coisas, transmitir coisas, passar algum tempo com um conceito ou uma ideia,
Então, acho que em termos de comunicação e união, acho isso muito importante. Mas voltando ao cerne da sua pergunta sobre os valores e certificando-se de que estamos realmente incorporando-os para que possamos atrair as pessoas certas e, então, manter essa cultura. Portanto, a primeira coisa é sermos honestos com nós mesmos sobre a cultura e os valores da organização e comunicá-los ao mercado de forma clara e verdadeira quando estamos em busca de talentos. Não valorize a flexibilidade se você for ex-militar e tiver criado um tipo de organização bem estruturada. Não há nada de errado em ser uma organização mais estruturada. Portanto, é importante se comunicar com clareza, sem pensar, oh, flexibilidade é uma palavra da moda, vamos divulgar isso, porque você
Confie que existem pessoas que realmente prosperam e desejam estrutura. Então, quando estamos fazendo um exercício de valores, e acho importante que as empresas revejam seus valores a cada ano ou mais para realmente ver, isso é verdade para quem somos? Essas são as coisas mais importantes sobre como somos e estamos comunicando-as autenticamente? E estamos vivendo de acordo com eles? Porque todos nós nos afastamos deles de vez em quando. E o que eles deveriam ser é nosso tipo de código moral ou algo para nos trazer de volta ao centro quando talvez tenhamos nos desviado um pouco do curso. Portanto, nossa visão é a estrela do norte. É como para onde estamos tentando ir, o que estamos procurando no horizonte. Nossa missão é por quê? Por que nos importamos com isso? E eu acho que isso é muito importante porque isso’
E então os valores ou o ethos, que essencialmente se torna nossa cultura, é como nos apresentamos juntos, como gostamos de trabalhar juntos, como vamos realmente alcançar essa visão. E ser realmente honesto com isso e aprender a comunicá-lo com clareza é o que atrairá as pessoas certas. Isso também significa que você tem um ponto de ancoragem para conversas quando as pessoas talvez não estejam prosperando. E você pode começar a dizer, bem, desses cinco valores, o que eles incorporam e o que não são? E como podemos ter uma conversa sobre onde eles não estão incorporando alguns ou um de nossos valores e perguntar abertamente, isso parece algo do qual você quer fazer parte e estar, ou é apenas uma sensação muito desconfortável para você ? Porque também está tudo bem se não for o ajuste certo, e como podemos ajudar a navegar para o que quer que seja?
E o que aprendi ao longo dos anos administrando organizações dessa maneira é que realmente remove essa ideia de demitir pessoas ou fazer com que elas se demitam inesperadamente. Porque o que você está fazendo é ter conversas abertas contínuas sobre quem somos como organização e como todos queremos aparecer juntos e deixar tudo bem se isso não parecer certo. Porque não existe certo ou errado no mundo. Não há maneira certa de ser necessariamente. Quer dizer, eu sei que algumas escolas de pensamento têm, e nós temos leis e coisas assim, mas uma maneira muito mais aberta que eu penso de viver e experimentar esta vida é dizer que não há certo ou errado, há apenas diferente. E o que funciona para mim talvez não funcione para outra pessoa, e isso não o torna bom ou ruim, apenas significa que não vamos tentar trabalhar juntos porque vai ser doloroso. Por que não apenas encontrar um lugar onde você realmente vai prosperar e realmente amá-lo? Acho que esse é o cenário ideal pelo qual podemos lutar dentro de uma organização.
Shane Hastie : Outro conceito que estamos vendo se tornar mais visível hoje é o conceito de não apenas contratar para adequação à cultura, mas também para agregar cultura. Como eu, como líder em uma organização, construo uma autoconsciência sobre o que vem a seguir em termos de nossa cultura? Qual é o complemento que queremos para nossa cultura em vez do que somos hoje?
Contratação para adicionar cultura
Sarah Hawley : Sim, acho isso muito bonito. E acho que ainda é importante ter certeza de que queremos isso e que não é uma tendência que estamos nos forçando para baixo. E acho que isso é muito crítico porque se entrarmos em um conflito, como um conflito interno em que o mercado diz que quer isso, mas na verdade não queremos, mas estamos contratando alguém para trazê-lo, mas há uma resistência , simplesmente não vai funcionar. Portanto, ainda há sempre esse aspecto de podemos confiar em quem somos, existem pessoas por aí que são como nós e que querem estar conosco? Onde eu vejo a adição de cultura funcionando muito bem, e onde eu vejo que é realmente importante é como, uau, nós realmente desejamos isso. Isso parece realmente ressonante, mas ainda não sabemos como fazê-lo. Nós Don’
E acho que isso é muito relevante agora. Acabamos de dar esse grande salto para uma maneira totalmente nova de trabalhar juntos. Temos uma grande oportunidade de redefinir como estamos trabalhando juntos como humanidade, para redefinir o que o trabalho significa para nós. É muito empolgante, muito fortalecedor, muito animador, mas basicamente não temos nenhum condicionamento, evidência ou experiência passada para apoiar esse novo modelo. Portanto, faz muito sentido para os líderes e organizações que estão olhando e dizendo, sim, quero dizer, eu realmente quero liderar uma empresa com mais transparência, mas tenha muito medo de como isso realmente se parece, o que isso realmente significa gostaria de ser realmente transparente? Vejo que é uma tendência. Também desejo isso para nossa organização, mas não sei como fazer. Eu não’
Não sei como compartilhar todas as finanças da organização com a equipe e, em seguida, levá-la a uma jornada onde eles realmente entendam o que essas finanças significam, seja lá o que for. Então, para usar isso como exemplo, procurar alguém que tenha essa experiência, que seja um especialista nessa área, para se juntar à equipe ou para ser um consultor ou o que quer que seja, para realmente nos orientar e ser intencional sobre a transição da cultura em algo novo, algo com esta peça adicionada a ele. Portanto, não estamos necessariamente virando tudo de cabeça para baixo, mas queremos trazer mais do que quer que seja. Então eu acho isso muito, muito poderoso. Ainda requer honestidade e integridade consigo mesmo, a organização de como, este é um desejo real de nos movermos nessa direção? Porque se tivermos essa adesão e essa intenção, podemos comunicar isso à equipe, podemos comunicar por que queremos fazer isso. Vai ressoar com as pessoas, vai atingir, e então as pessoas vão começar a investir tipo, ok, vamos fazer isso.
Sejamos mais transparentes. Vamos ver como podemos começar a ter essas conversas. E eu sinto que é responsabilidade da liderança abraçar algo novo primeiro e da forma mais completa possível. Portanto, se trouxermos esse especialista, tendo os líderes realmente aprendendo e realmente incorporando e realmente indo até essa pessoa e dizendo: como estou indo com isso? Estamos incorporando isso? Estamos abraçando isso? Porque não podemos esperar pessoas que estão mais distantes desse núcleo, como eu realmente não gosto do tipo de sistema de hierarquia. Não gosto de dizer pessoas que estão na base em comparação com as que estão no topo. Mas se pensarmos na liderança talvez como o cerne, o núcleo do que está acontecendo e do que está evoluindo,
Shane Hastie : Você mencionou a nova forma de trabalhar, o novo mundo do trabalho. O que é? Na verdade, eu quero dizer que não é isso. Quais são as muitas possibilidades que estão diante de nós hoje?
Muitas possibilidades para novas formas de trabalhar
Sarah Hawley: Meu porquê pessoal, a razão de eu existir é inspirar possibilidades. Então eu gosto do fraseado que você usa lá dessa pergunta. Sim. Então, o que me entusiasma e para o qual estou me inclinando é um mundo de trabalho onde o trabalho se torna muito mais profundamente integrado à nossa vida de uma forma alegre porque não parece trabalho. A definição tradicional, penso eu, quando ouvimos a palavra trabalho, o que pensamos é algo que não gosto muito de fazer, mas faço porque me dá dinheiro para poder viver. E então, fora do meu trabalho, posso fazer as coisas de que gosto. O mundo do trabalho que agora temos um potencial maior de realização é um mundo do trabalho onde estou fazendo algo que absolutamente amo e sou muito, muito bom com um grupo de pessoas no qual me desenvolvo.
E agora é incrível que eu faça isso todos os dias e seja pago por isso. E por causa do trabalho remoto, eu moro onde quero morar, construo um estilo de vida que quero construir, então o trabalho agora está sendo muito integrado à vida versus também antes de morarmos em uma cidade onde havia oportunidades de emprego , provavelmente morávamos em algum lugar bastante conveniente para nosso trajeto. Portanto, houve muitas decisões em torno de nossa vida que o trabalho ditava e não era necessariamente integrada. Em muitos casos, estava ultrapassando nossa vida, mas nessa falsa crença de que, bem, eu tenho que fazer isso aqui para que um dia quando eu me aposentar ou nos meus fins de semana ou o que quer que seja, eu possa fazer as coisas que eu realmente amo. O mundo do trabalho que vejo é que amo o que faço, faço de onde eu quiser.
Eu tenho esse estilo de vida incrível. Isso é muito bom. O outro aspecto disso é a soberania e o empoderamento como indivíduo. Então, eu sou confiável como indivíduo? Confio nas pessoas com quem trabalho para fazer aquilo pelo que são responsáveis, responsáveis da maneira que for melhor para elas? E eu os trato e trato uns aos outros com respeito e esse tipo de igualdade em termos de como se fôssemos apenas seres humanos? Não há ninguém que esteja acima de ninguém, não há ninguém que esteja abaixo de ninguém. Então, está realmente se afastando das estruturas hierárquicas e se aproximando mais, ok, somos uma empresa composta por todas essas pessoas diferentes fazendo todas essas coisas diferentes para que possamos chegar à nossa Estrela do Norte por causa das coisas com as quais nos importamos lado a lado. E como líder, não estou acima de ninguém.
Minha área de responsabilidade é olhar para a visão e comunicá-la ao mundo para que todos se envolvam com ela, sejam nossos clientes, a mídia, nossa equipe, seja o que for, esse é meu papel como líder e gentil de nos guiar em direção a essa direção que estamos indo. Mas na verdade não posso fazer isso sem que todas as pessoas diferentes façam sua parte e me digam o que é importante para que eu possa corrigir o curso e fazer o que for necessário. E por isso não estou acima de ninguém. Não sou como o chefe no sentido típico, no sentido tradicional. Sou apenas uma pessoa na equipe que por acaso é a responsável pela visão e conduzir o navio para onde, talvez nem mesmo conduzi-lo, mas meio que garantir que estamos no curso para onde estamos indo. Estou falando como CEO, fundador da minha empresa.
Mas um mundo em que, nesse modelo tradicional típico, digamos, uma recepcionista ou uma pessoa de atendimento ao cliente, eles eram vistos como inferiores na organização, com menos voz, menos poder e menos o que quer que fosse. Que tal estarmos todos empoderados? Não é um jogo de poder. O jogo do poder finito é tipo, eu tenho poder, o que significa que você não tem. Ou se você tem o poder, então eu não. Ser fortalecido é que ambos estamos incorporados, ambos somos fortalecidos, estamos nos unindo. E meu valor como pessoa de atendimento ao cliente é que estou conversando com nossos clientes todos os dias. Eu sei o que eles querem. Eu sei com o que eles se importam. Portanto, minha voz precisa ser ouvida em nossa organização porque estou perto deles. E espero ser incrível no atendimento ao cliente e isso me ilumina e adoro lidar com pessoas e sou muito valorizado dentro da organização,
Portanto, trata-se apenas de dizer sim às áreas de prestação de contas e responsabilidade e, em seguida, confiar e capacitar a nós mesmos e uns aos outros para trabalhar da maneira que funcionar melhor para nós. E acho que isso também se resume ao cotidiano. Se alguém é uma pessoa matinal e seu cérebro funciona muito bem às quatro, cinco, 6:00 da manhã, como por que não deixá-los aceitar isso e fazer três ou quatro horas de trabalho no início da manhã, talvez termine com alguns de seus mais tarefas mundanas no final do dia depois de terem feito ioga e levado o cachorro para passear? Por que isso importa para nós quando eles estão fazendo as coisas? Portanto, vejo isso também como uma grande parte do novo mundo do trabalho, onde os indivíduos são realmente capacitados para criar seu estilo de vida a partir de uma imagem maior de onde vivem e tudo mais, mas também de como estão vivendo cada um dia.
Shane Hastie : Isso está muito longe de onde muitas organizações estão hoje.
Sarah Hawley : Sim, eu sei. Alguns dias eu fico tipo, cara, eu tenho meu trabalho difícil para mim.
Shane Hastie : Como chegamos lá? Quais são os passos kaizen, os pequenos passos? Pensando no nosso público, os líderes técnicos, os influenciadores que estão trabalhando nas equipes e organizações de tecnologia, o que eles podem fazer para caminhar nessa direção?
Faça a mudança aos poucos e traga as pessoas com você
Sarah Hawley : É pouco a pouco. Eu acho que isso é importante. Pegando as coisas aos poucos e vendo, não querendo ser tudo isso, a partir de sexta-feira saímos às cinco, no escritório e a partir de segunda-feira é livre para todos, façam o que quiserem. Quero dizer, provavelmente faz parte do desafio ninguém saber como fazê-lo. Portanto, mesmo que as pessoas sejam inspiradas pela ideia de toda essa liberdade, quando se encontram nela, geralmente pensam, espere, não sei o que fazer. Como faço para começar? Como sei que estou fazendo o que se espera de mim? Estou tão acostumada a estar em um ambiente onde me dizem a que horas devo chegar, onde sentar, a que horas posso almoçar, onde fica o banheiro, como se tudo estivesse planejado para mim. Agora preciso pensar em todas essas coisas, bem como no meu trabalho atual.
E pode ser opressor também. Então eu definitivamente encorajo apenas pequenos passos e também olhando para tirar o risco da mesa. Porque eu acho que é uma das coisas com as quais as pessoas lutam e podem se assustar é como, ok, tudo soa como algum tipo de utopia idealista que provavelmente não funcionará na realidade e é muito assustador, então eu não quer mesmo fazer. Há um risco tão grande. E se as pessoas não fizerem o que dizem que vão fazer? E posso ver todos esses riscos e todas essas objeções e todos esses medos. Portanto, se o abordarmos pouco a pouco, também tiraremos algum risco da mesa ao vê-lo como um experimento. O que queremos experimentar de toda essa nova visão que pintei? O que queremos experimentar e por que não
E por que não conversamos entre nós sobre a experiência toda semana, por exemplo, com um plano de circular no final do mês e dizer: o que aprendemos? O que queremos levar adiante, sabendo que podemos simplesmente voltar ao que estávamos fazendo a qualquer momento? Portanto, o maior risco que você está correndo é um experimento de um mês ou uma semana ou o que for bom para sua organização. Então, digamos que você começou permitindo que as pessoas trabalhem, se você já é remoto, permitindo que as pessoas trabalhem nas horas que quiserem. Então, vamos de todos concordando em trabalhar das nove às cinco para todos concordando em trabalhar cerca de oito horas, mas sejam quais forem as oito horas do dia que acharmos adequadas. Faça isso por uma semana. Vamos fazer isso por uma semana e falar sobre isso. Deixar’
Ou vamos ouvir a pessoa que assumiu o risco e realmente trabalhou até meia-noite todas as noites porque é quando seu cérebro acorda. E vamos aprender com eles sobre como eles realmente eram muito mais produtivos. E então, na próxima semana, vamos todos tentar novamente. Vamos ver se podemos sair do nosso padrão e ver o que é possível. Então é só pensar aos poucos e manter o diálogo aberto, que até isso pode ser assustador, né? Uau. Na verdade, conversar um com o outro sobre mudanças e que risco se dissermos que vamos fazer isso e falar com as pessoas sobre isso, mas queremos reverter, isso parece arriscado por si só. Então, pouco a pouco, qualquer que seja o experimento que você decida fazer, apenas saiba que é um experimento e você pode revertê-lo. Então, talvez começando com essa visão e indo, ok,
Ou pode ser apenas, quero transformar minha equipe. E, quero dizer, essa poderia ser uma abordagem em uma empresa maior também, deixar algumas equipes tentarem algo e, então, não sei, essa poderia ser uma maneira de fazer isso. Mas olhar para todas essas coisas como experimentação e dizer, onde realmente adoraríamos estar no tempo X? E então o que queremos resolver um por um? Vamos tentar isso. Vamos tentar isso. E sendo realmente compassivos com nós mesmos, vamos estragar tudo. Não vamos conseguir fazer isso muito bem logo na frente. Escrevi o livro sobre essas coisas e ainda estrago tudo. Ainda me encontro fora do curso, microgerenciando porque estou estressado e quero que algo aconteça.
Então, de repente, começo a dizer às pessoas o que fazer e quando fazer. E então, felizmente, porque temos uma cultura realmente aberta, eles dizem: “Ei, Sarah, recue. Lembre-se de empoderamento e propriedade?” E eu fico tipo, “Oh, Deus. Você está certo. Me desculpe. Me desculpe. Estou estressado e é isso que está acontecendo.” Mas acho que esse novo mundo de trabalho também é sobre não ser perfeito. É sobre ter esses ideais que queremos nos apegar, mas sabendo que está tudo bem se não seremos perfeitos. Vamos sair do curso, estamos tentando coisas, estamos aprendendo, estamos crescendo e depois voltamos ao centro.
Shane Hastie : Algumas ideias realmente interessantes. Se as pessoas quiserem continuar a conversa, onde elas o encontrarão?
Sarah Hawley : LinkedIn é um bom lugar. Sim, sou bastante ativo lá e compartilho muitos dos meus pensamentos e ideias, e estou pronta para me conectar com qualquer pessoa. E a partir daí, sim, sinta-se à vontade para entrar em contato comigo ou o que você quiser. Mas você também pode me encontrar no Growmotely e em todas as nossas redes sociais. Eu amo essas coisas e estou muito ciente de que somos absolutamente pioneiros neste espaço. Estamos muito lá fora em comparação com o padrão. Para mim, é importante que alguns de nós sejam essa mudança e essa luz e mostrem ao mundo o que é possível. Porque o mais assustador de fazer essas mudanças é não saber se é possível.
E ter empresas, organizações, líderes, equipes, incorporando uma nova maneira de ser que nos pareça boa e falar sobre isso abertamente e falar sobre onde eles estão indo bem e onde não estão é muito, muito útil. Então é um mundo totalmente novo. Como você disse, às vezes me sobrecarrega pensar sobre o quão longe algumas organizações precisam chegar, mas estou otimista com esse futuro e é o que importa para mim. Este é o trabalho da minha vida.
